大企業は「ジョブローテーション」が無駄であることを自覚せよ!

ジョブローテーションは無駄 仕事

大企業に入ると、従業員のほとんどが高確率で「ジョブローテーション」の餌食になります。

ジョブローテーションとは、数年ごとに職種が変わる制度です。例えば、入社して4年間は営業、その後3年間は人事、その後再び営業に戻される、みたいなやつです。

僕が今働いている企業でも、「ジョブローテーション制度」が採用されています。

そこでは、数年ごとに部署を異動する人を何人も見てきました。中には、たった3か月で再び違う部署に異動させられる人もいました。もちろん、まったく異動しない人も一定数いますが、全体で見るとやはり異動する人が多いなという印象です。

この「ジョブローテーション」ですが、従業員にとっては無駄な制度でしかないと思います。というわけで今回の記事では、「ジョブローテーションがいかに無駄であるか」について徹底的に掘り下げていきます。

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ジョブローテーション制度が従業員にとって無駄でしかない理由

日本の大企業の多くで採用されている「ジョブローテーション」は、従業員からすればはっきり言って無駄な制度です。今からその理由を述べます。

一貫性のあるスキルが身につかないから

ジョブローテーションによって関連性のない部署にたらい回しにされると、一貫性のあるスキルが身につきません。

例えば、「新卒から10年間営業一筋の人」と「最初の5年間は営業、その後5年間は人事の人」だと、どちらが「営業スキル」を身につけると思いますか?

もちろん、前者ですよね。スキル習得は経験値と比例するので、同じ部署で長い間経験を積んだ方が、「一貫性のあるスキル」を身につけやすくなり、労働市場から評価されます。

この主張に対し、「例えば、営業に向いてない人が10年間営業の部署にいてもスキルは身につかないから、さまざまな職種への適性を見るという意味でも、ジョブローテーション制度は有効なのでは?」という意見もあると思います。そういった場合には、自らさっさと見切りをつけて、ジョブローテーション制度ではなく自己申告制度で違う部署に異動すればいいのではないでしょうか。

その職種に適性があり、一貫性のあるスキルを身につけたい人にとって、ジョブローテーション制度は害悪でしかありません。

僕の会社で、営業部で実績を積んで、いよいよこれからリーダー級の働きができると期待していた矢先に人事部に異動命令が出た人が実際いましたが、本当にもったいないなと思いました。

部署を異動すると、自分のそれまでの経験がリセットされるから

部署を異動すると、それまでの経験がリセットされます。

例えば、営業部から人事部に異動すれば、営業で学んだ経験はほぼリセットされます。

もちろん、人事の仕事で営業スキルがまったく役立たない場面はゼロではないと思うのですが、営業で必要なスキルと、人事で必要なスキルって、基本的に大きく異なると思うんですよね。

例えば、商品を売る力と、優秀な人材を見つけて獲得する力って、全然違います。

ジョブローテーション経験者の中には、「営業の仕事で得たコミュニケーション能力が、人事の仕事でも役立っています」みたいな綺麗事を並べる人がいますが、それは単に、「違う部署での経験が今の部署でも役立っていると思わないとやっていけない」という潜在意識の表れだと思います。

「ジョブローテーションによる経験リセット」の負の側面として、新しい部署に異動してスキル的には下の立場にもかかわらず、役職的に立場が上になるという現象も挙げられます。

先ほどの例で言えば、営業の仕事で実績を積んで昇進して、その後ジョブローテーションで人事部に異動になって、人事スキルはゼロなのに役職的には上になる、という現象です。

これって、その部署に昔からいる部下からすれば苦痛なんですよ。だって、スキル的には自分の方が上にもかかわらず、役職的にはその人の下なので、給料もその人より少ないわけですからね。

こういった現象を生み出している一因として、日本の大企業の多くが「階層的な身分社会」だからだと思います。お気づきの人も多いと思いますが、日本の大企業の多くでは「仕事内容」ではなく、「地位」に対して賃金が払われるのです。

ここに、若手社員よりも仕事ができない50代の社員の方が給料が多いヒントがあるわけですが、話が脱線するので次のトピックに移ります。

社員のモチベーション低下につながる可能性があるから

せっかく今の部署で経験を積んで、「さあこれからも頑張ろう!」という時に、ジョブローテーションで違う部署に異動させられると、モチベーションが確実に低下します。

特に、専門領域のスペシャリストになりたい人からすれば、モチベーションが低下するどころか、退職を考えてしまうのではないでしょうか。

そういう意味では逆に、「何をやらせてもそつがなく、かつ仕事へのこだわりがない従順な人」がジョブローテーションには向いていると思います。学校の先生に気に入られるようなタイプの人ですね。

大企業のジョブローテーション制度は終身雇用制度と相性抜群だ

なぜ多くの大企業でジョブローテーション制度が採用されているかというと、大企業は「終身雇用制度」を前提にしているからです。

意識の高いビジネス誌を読んでいる人からすれば、「終身雇用の時代なんてもうとっくに終わったよ」という感想を抱くかもしれないですが、日本の大企業なんて、今でもほとんどが終身雇用制度を採用してますからね。その中には、中途半端に形だけの成果制度を導入して、失敗している企業も見られますが。

話を戻すと、終身雇用制度の下では、年齢を重ねるごとに昇進して主任や課長や部長になっていきます。役職が上がるにつれて、「特定の専門領域に秀でたスペシャリスト」ではなく、「全社視点を持ったジェネラリスト」が求められるようになるので、その企業の中でさまざまな部署を経験した結果、社内事情に精通したり社内で人脈を築き上げたりした人の方が重宝されるのです。そういった人材を育成するために、多くの大企業で「ジョブローテーション制度」が採用されている、というロジックです。

以上をふまえると、「終身雇用制度の下で、じっくりと幹部候補を育成する」という目的であれば、ジョブローテーション制度は機能するのですが、終身雇用制度は今後確実に衰退することを考えると、ジョブローテーションの意義も必然的に薄れていくと思います。

「ジョブローテーションを経験することで視野が広がる」という言葉に騙されるな

ジョブローテーション制度で部署をたらい回しにされて落ち込む部下に対して上司が、「さまざまな部署でさまざまな経験を積むことで視野が広がるから、これもいい経験じゃないか」と励ます場面を見たことがありますが、僕はこの「視野が広がる」という言葉の持つ意味があまりに軽薄すぎると思います。

正確には、「視野が広がる」というよりも、「その企業でしか通用しないルールやスキルに精通する」ということではないでしょうか。そういう意味では、むしろ「視野が狭まる」と思うわけです。

その会社独自のルールやスキルを身につければ、その会社という狭い世界の中では視野が広がるかもしれませんが、裏を返せば、むしろその企業でしか通用しない人材になるわけですから、労働市場全体で見た場合に、「視野が狭い価値のない人材」になると思います。

今後、労働市場の流動性が確実に低くなることを考えれば、ジョブローテーション制度に振り回されない働き方を意識した方が身のためですね。